我们最近写了一篇关于科技领域性别差距的文章，得到了读者的巨大反响。 显然，我们触及了科技界女性所面临的问题，以及科技组织中性别平等（更不用说一般意义上的平等）的重要性。 毕竟，这些公司构建的工具实际上正在改变世界。 这里的表示很重要，因为它会影响支持重大决策的算法、构建的产品以及我们决定解决（或不解决）一些非常大的问题的方式。
跟上你的步伐，在美国，女性只占据了 25% 的专业计算机职位和 28% 的 STEM 职位。 此外，尽管自 1970 年代以来女性劳动力参与率稳步上升，但几十年来科技行业的女性人数一直保持相对稳定。
这里发生了什么？ 我们想听听读者关于他们在性别差距方面的经历，因此我们发出了年度性别差距调查。 （你可以在这里查看去年的调查结果。）我们对科技行业 300 人的调查显示，并不是每个人都同意性别偏见问题的严重程度 – 或者是否应该采取什么措施。
看看受访者
在我们的调查中，我们收到了来自美国和加拿大各地的近 300 人的回复。 男性和女性的回答相对平均； 他们包括来自不同年龄段的人，以及在科技行业担任不同角色的人。
科技公司的性别代表
我们向受访者询问了他们目前就职的公司中的性别代表性。 总体而言，受访者告诉我们，他们认为他们公司 30% 的管理团队和 27% 的公司高管团队是女性。
30% 的受访者管理团队和 27% 的受访者高管团队是女性。
尽管这些数字是估计值并且是自我报告的，但它们与其他可用数据一致。
也就是说，个人的反应在代表性方面差异很大。 一些受访者表示，他们公司的领导层中根本没有女性代表，而其他较小的组织报告称，女性代表比例高达 94%。
部门层面的性别平等情况则不同； 超过 45% 的受访者表示，他们的部门中没有或只有少数女性。 当女性在公司较低级别的代表人数不足时，就未来在管理层和执行级别更好代表的前景而言，它描绘了一幅严峻的画面。
超过 45% 的受访者表示，他们的部门中没有或只有少数女性。
“缺乏申请某些职位的女性候选人，这使得女性不太可能获得这份工作。”
我们还询问了受访者，他们认为他们的组织在支持女性和性别平等方面存在哪些不足。 最常见的答案是招聘流程、缺乏工作/生活平衡以及缺乏指导。
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“女性被雇用，但随后却得不到成长和获得领导职位的支持。”
然而，值得注意的是，男性和女性对这个问题的回答截然不同。 与男性相比，女性认为缺乏指导和招聘过程是比男性受访者更大的问题。
“我们严格根据业绩聘用、提拔和合作。”
我们还收到了很多受访者的评论，他们的公司只根据业绩聘用和晋升——或者应该这样做。 虽然基于绩效的招聘和晋升是一个有价值的目标，但研究实际上表明，基于绩效的文化可能会促进而不是减少性别不平等，具体取决于条件。 这是因为任人唯贤往往依赖于管理者在评估员工绩效方面的自由裁量权。 当管理人员有权假设他们的评估是公平和公正的，而没有关于这些评估如何影响招聘决策的监督或指导时，这实际上可能使他们更有可能表现出他们的隐性偏见。
“女性经理缺乏问责制。”
为什么女性选择技术（或不选择）
在整个调查过程中，我们从受访者那里得到的一条评论是，也许科技行业的女性人数不多，因为“她们不感兴趣”或“她们不想成为”。 我们的调查受访者表示，他们从事科技行业是因为他们对此充满热情——63% 的女性表示这是她们进入该领域的主要动机，而男性受访者的这一比例为 56%。
更广泛的统计数据证实了这样一种观点，即技术领域女性相对缺乏的原因与能力和愿望的关系远不如与往往影响她们职业选择的性别陈规定型观念有关。 例如，普华永道对大学生进行的一项大型调查发现，只有 16% 的女性曾被推荐从事科技行业，而男性的这一比例为 33%。 再加上科技工作中相对缺乏女性榜样，这个领域开始看起来像是只有男性才能成功的地方。 （例如，你能说出科技界一位著名女性的名字吗？同一项调查表明，只有 22% 的受访者能够做到这一点，而 66% 的受访者会想到一位科技界著名男性。）
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COVID-19 对职业女性的影响
几份报告显示，COVID-19 对职业女性产生了直接而巨大的影响。 麦肯锡 2021 年的一份报告发现，在 2019 年之前的每一年，男性选择退出劳动力市场的比例都高于女性。 在 COVID-19 期间，这种情况发生了巨大变化，当时四分之一的女性表示她们正在考虑离开工作岗位或调整职业生涯，而男性中这一比例为五分之一。 2021 年一项关于 COVID-19 对科技行业女性影响的研究特别称其为“毁灭性的”，理由是职业倦怠率很高。 总体而言，大流行扩大了科技领域的性别差距。 在我们的调查中：
60% 的男性表示，大流行病对男性和女性的影响相同； 13% 的人表示它对男性的影响更大，而 9% 的人表示它对女性的影响更大。
56% 的女性表示，这种流行病对男女的影响是一样的，但 23% 的女性表示，它对女性的影响大于男性。
就我们的受访者因大流行而经历的变化而言，46% 的女性表示没有变化，而 23% 的女性表示大流行对她们的就业产生了负面影响，其中 10% 失去了工作，7% 曾经 接受工资较低或工作时间较少的职位，4% 的人减少了工作时间，另有 4% 的人辞职但尚未找到另一份工作。 也就是说，21% 的女性受访者还表示，她们在大流行期间换了一份更好或更高薪的工作。 这可能是由于大流行提供了一些增加的机会和对技术专业人员的需求。
尽管 23% 的女性受访者表示 COVID-19 对她们的就业产生了负面影响，但 21% 的女性还表示她们在大流行期间转向了更好或更高薪的工作。
缩小性别差距
我们想知道我们的受访者认为女性在技术劳动力中代表性不足的原因是什么。 在我们的调查中，女性受访者对这个问题给出的第一答案是女性很难晋升到高级职位； 53% 的女性受访者认为这是技术领域性别差距的一个原因。 这可能会以两种主要方式影响进入该领域的女性人数：首先，这意味着她们不会得到女性高层的支持，而女性更有可能雇用、提拔和指导她们。 这也可能意味着，与其他女性代表较多的职业道路相比，女性并不认为科技是她们可以取得成功的领域。
在我们的调查中，53% 的女性表示技术领域的性别差距持续存在，因为女性很难晋升到高级职位。
根据女性受访者的说法，造成这种差距的其他主要原因包括科技的“兄弟文化”(46%)、学校和大学没有向女性宣传科技职业 (43%) 以及女性知道这个领域是男性主导的事实 ，这会阻止他们进入 (38%)。
“根据我的经验，女性需要不断证明自己，以免被视为不如或被赋予与管理相关的角色。 那太累了。”
另一方面，男性受访者不同意女性更难晋升到科技行业的高级职位； 只有 30% 的男性受访者认为这是造成性别差距的首要原因，而女性的这一比例为 53%。 （更广泛的统计数据并不支持他们——皮尤研究中心的研究发现，男性占多数的工作场所报告的性别歧视率更高。这表明男性主导的领域实际上可能对女性不太友好。）
“兄弟文化将女性拒之门外——并不是说女性不想在该领域工作。”
虽然 28% 的受访者还告诉我们他们的公司专门为女性提供培训计划和机会，但 57% 的受访者表示他们的公司没有。
调查受访者一致认为，增加科技领域的女性人数将需要大学层面的更多支持、更多的指导和支持，以及更好的科技职业教育。 这既适用于帮助更多女性进入科技领域，也适用于在她们到达后留住她们。 （研究表明，女性离开科技行业的比率比男性高 45%。）
“尽一切努力留住男人。 高薪、高福利、良好的工作环境、尊重等等。”
“我真的认为它开始得早——更多的教育，更多的意识，年轻的，关于技术工作的可能性。 其余的，我预计，会自行解决。”
“我们需要教育女性在该行业做出的宝贵贡献。 这将减少目前的歧视，并鼓励女性投身于该行业。”
“如果更多的年轻女性了解科技行业的职业前景，就会有更多的女性追求这一职业。 当我想到科技时，我脑海里浮现出创业公司在车库里的画面，里面有电子游戏和台球桌。 科技比这大得多，你在年轻的时候没有意识到这一点。”
“我强烈寻求 IT 领域的性别平衡，尽管这是一个男性主导的行业——但由于缺乏女性候选人（申请），这几乎不可能实现。 这必须从 K-12 和大学开始。 商业无法解决这个问题。”
未来是什么样子
最后一点，我们询问了受访者他们认为科技行业的性别分布需要多长时间才能实现平等。 选项之间的反应相当平分，受访者表示可以在短短五年内实现对等，而这需要 20 多年。 然而，大多数受访者 (32%) 表示，他们认为科技领域永远不会出现性别分布平等的情况。
大多数受访者 (32%) 表示，他们认为科技领域永远不会出现性别分布平等的情况。
虽然这种绝望感是可以理解的，但结果很难预料。 在美国，自 20 世纪 70 年代以来，女性劳动力的整体参与率一直在稳步增长。 这种转变主要是由于受教育机会增加、对工人的需求增加以及进入某些职业的门槛降低。 换句话说，这些变化发生在社会和结构层面。 为了让女性在科技领域迈出下一步，必须消除阻碍她们进入和留在这些职业的障碍。
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