经济补偿是用人单位在劳动合同终止或终止时依法一次性支付给劳动者的经济补贴。然而，由于其争议在劳动人事争议案件中所占比例并不低。事实上，在终止劳动关系时，用人单位是否应向劳动者支付经济补偿、应支付多少、应支付多少标准与用人单位和劳动者密切相关。
【案例】
经济补偿按什么标准计算？
金于2020年9月初入职，与公司签订了为期三年的劳动合同。合同规定，金的月工资“按当地同期最低工资标准执行”。但相关细节显示，金的月工资、社保个人负担、公积金个人缴费之和约为5500元。
最近，由于生产经营困难严重，公司于2024年3月20日通知金终止双方劳动合同，并于4月19日办理解聘手续。交接工作时，双方就经济补偿的支付标准发生争议：金认为应按月工资计算，公司表示应按当地最低工资2160元计算。
那么，离职时应该按照什么标准支付经济补偿呢？
【说法】
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：《劳动合同法》第四十七条规定的月经济补偿工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币收入。“因此，经济补偿的计算不是以劳动合同约定的工资标准或基本工资、实际工资为基础，而是以劳动者的工资为基础，包括部分扣除费用，如社会保险费、个人所得税、公积金等。不包括单位缴纳的社会保障费、职工福利费、劳动保护费等非工资性收入。
在这种情况下，公司声称金的月工资标准是根据终止合同时的当地最低工资标准计算的。虽然该声明与双方的劳动合同一致，但与实际工资支付不一致，因此公司的原因无法确定。金有权要求按月工资计算经济补偿。
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